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越来越内卷的餐饮,是有多奇葩

来源: 红餐网 王冬明 2022-07-02 08:42

很多人把“内卷”解释为:大家明明可以通过正常付出得到的收益,却因为一些不必要的竞争,需要付出更多无效的努力来保持收益的一种奇怪社会现象。

大家如果只认识到这里,那就还没有意识到内卷的严重性,内卷最终的结果是“劣胜优汰”。

接下来我将通过三个维度“餐饮时代内卷、餐饮行业内卷、餐饮品牌内卷”及三个阶段“自卷、内卷、卷死”来综合交叉地聊聊,餐饮内卷这件事有多奇葩。

看过我文章的朋友都知道,我下面的话,很多人都会不爱听,但我还是那句话,如果没有信心看完,就请看到这,别看完了再骂大街,就不厚道了。

餐饮内卷,是如何愈演愈烈的?

首先聊聊餐饮行业在时代的推动下,怎么内卷卷到吐血的,这要详细说说行业内卷的三个时代变迁过程。

第一阶段:供小于求

在餐饮市场“供小于求”的时候,门店都不愁卖,卖方的苦恼是在资金与思维的限制下,无法更快速的吸金,这时大家就更注重声誉。

这也是马斯洛金字塔原理,当门店的生意已经满足“生存需求”,也有余钱满足“安全需求”,老板的需求就会向“社交需求”升级,于是我们看到,很多老板开始饭局不断的无效社交,最后发展到通过各种分享来满足“尊重需求”,开始跑出分享经验,去带着别人卷。

老板都跑去“拯救”餐饮行业了,偏离了本来的基础经营,也是一些大品牌快速盛极而衰的主要原因。

第二阶段:供求平衡

当“供求平衡”时,利润就成了主战场,这时内卷开始崭露头角,大家看着市场逐渐饱和,对未来的恐惧逐步加大,开始为未来而担忧,就开始花钱“自卷”,什么管理、服务、卫生、5S、绩效、内部股改的学习等等。

不过,这时候大家挣钱的能力虽然大不如从前,但兜里毕竟还都有钱,因此,虽有急迫感,但压迫感不大。

品牌会砸大量的精力与资金去自卷,用来平衡创始人对未来的焦虑感,其实这是内卷前的自卷,换句难听的,也是粉饰恐惧。

大品牌通过分享获得认同,来佐证自己卷的是对的,小品牌通过学习大品牌来佐证自己卷对了,到底对不对呢,谁也不知道。

第三阶段:供过于求 

这时利润难以获取,销量就成为了众多品牌追求的目标,也就是我们现在说的“流量为王”的年代。

美团、大众点评、短视频、微博、百度搜索、公众号等等,都是流量的快速道,那些既没有大品牌的流量资本,也没搞懂流量平台的优势规则,也没有登上流量的末班车,这80%的普通餐饮品牌只能无限内卷,卷成韭菜馅包子。

进商场、复杂装修、砸钱吸粉、烧钱做短视频等,都是丢弃餐饮本质去跟随内卷的现象。

△图片来源:红餐网摄 

匠心,是内卷的“遮羞布”

内卷之下,品牌的出路有哪些?

三条路,第一条是烧钱抗到内卷结束,第二条是退出,第三条就是转向匠心,这三条没有最好,只有更惨。

下面聊聊内卷的遮羞布“匠心”,温馨提醒,看到这里如果上头了,就别继续看了。

大家都知道匠心来源于日本,当干餐饮的小品牌无法像大品牌那样,通过大型流量压低成本,又无法再支付内卷带来高昂的房租、人工、物料后获得利润,想转行及打工既不甘心也没机会,就只能干脆自己给自己打工,三代窝在一家小店里求一个温饱。为了粉饰这种内卷带来的狗血无奈,还起个名字叫“匠心”来遮羞,让其他人来学习膜拜。6年前我讲课,就和很多餐饮老板说过,要不快速做大,要不囤积资金巩固防线,至少三五十家之前别浪费大量资金去搞什么“标准化、股改、服务升级或5S”等。有了规模,这些会自然会被钱倒逼出来,而不是妄图在做大之前就砸钱搞这些。

换句话说,餐饮行业不是高科制造业,餐饮是“做大自然变强”,而“做强基本很难做大”的,不要天天把“匠心”挂在嘴边,等哪天真是只能用匠心,那也就差不多在餐饮这条路上三代不翻身了。现在回头看看我6年前说的屁话,好像还有点道理吧。

餐饮业的内卷,是时代推动的

内卷不是餐饮自己卷自己,而是时代推动了内卷,餐饮内卷是被其他行业跨界带着内卷的。

新东方教育为什么被管控,这就是国家的英明,在教育内卷的路上踩了一脚刹车,我们都知道,教育的本质,是学习有用的知识,通过学习找到一个适合孩子的发展方向,但课外应试教育培训机构,造成了学习内卷,让学习成为了花钱内卷的市场,拼的不再是学习本身,而是内卷的承受力。

有朋友会说,聊着餐饮呢,怎么扯到教育上了,大家接着往下听,听听教育内卷怎么卷上餐饮的。

大家看看现在,有多少人大学毕业干的是本专业的工作?学历变成了敲门砖,而不是作为服务于社会的基础。

餐饮服务员真的需要大学生吗?大学生端盘子真的那么稳吗?老板们花这么高的工资,在用人这块上卷起来,结果还不是离职率高、人力成本高?

也有餐饮老板和我说,王老师,大学生就是比初中生好沟通。我同意,尤其好多大学生离职沟通的时候,能从世界观及元宇宙的角度阐释他要离职的必然原因。

无效内卷,导致“劣胜优汰“

最后和大家说一个有意思的案例。我给一个20多年的餐饮连锁企业做总部管理绩效优化,发现其现有团队臃肿,新管理人员离职率特别高,加班特别严重,工作效率低到令人发指。

我这人喜欢刨根问底,从老板刨到高管、从高管刨到部门经理、从总部刨到门店、从店长刨到洗碗阿姨,刨到了问题的根源。事情的来龙去脉很奇葩,不敢说是餐饮通病,但也能算是一个耐人寻味的案例。

是这样的:好多洗碗阿姨,由于没有学历、年龄大、原来收入差,所以来这家餐厅洗碗,她们深深地爱上了这家餐厅,因为干活慢、免费吃、能聊天、有空调吹、没社交有大把时间、想锻炼身体、收入比原来高等等特殊原因,所以经常泡在餐厅里。

这份“敬业”得到了大家的认同,主管就拿洗碗阿姨作为优秀标杆,久而久之,服务员不知不觉就被洗碗阿姨的加班给卷了,只能弘扬企业精神,陪着加班。店长一看,我不以身作则不合适,也要跟着卷,以店为家,造成全店加班摸鱼耗时间。

门店这样,公司总部的人,工资高、体力活少,在老板雪亮的目光注视下,怎么好意思不陪着门店卷啊,就和门店一样上六休一。但公司高管在老板眼皮底下摸鱼太累,得了,下店摸鱼吧,老板一看,哎呦,员工都这么努力啊,作为老板自己有什么理由不更努力。来来来,大家一起卷起来,培训卷起来,开会卷起来,摸鱼内卷就这么大行其道了。

谁也没想到,老板及几十个高管的辛苦摸鱼,竟然是被洗碗阿姨给卷来的,最可怕的是,这样的内卷效率低下。人的精力是有限的,基层工作需要的是体力,高层需要的是精力,你让一帮靠精力工作的人非要和体力工作者拼耐力,这不只能摸鱼吗?

有人会说,不是这样的,我们高管有干不完的活,我的洗碗阿姨怎么怎么样,拜托,我就问你,大部分餐饮是不是总部好多都是上六休一?高管是不是习惯性加班?整体管理效率是不是低下?年轻人是不是离职率高?会议和培训是不是特别多?这些不都是变相的企业自卷吗?

老员工为了保住原有饭碗,通过延长工作时长来提升价值感,以此和那些工资低、身体好、学历高的新人比。而新人呢,一没经验、二没人脉、三没表现机会,想活下来怎么办?只能比老员工更卷。新员工内卷接着倒逼老员工无效加班摸鱼内卷,周而复始,谁还有心工作?

最终餐饮老板、老员工、新员工都被内卷进来了,摸鱼成为了不成文的核心竞争力,摸到手麻。老板纳闷,我的人那么多、那么努力、那么团结,工作怎么就是干不完呢?哦,原来是培训不够深入、人不够充足、标准化不够强,绩效不够完善啊。

最后,摸鱼就这么走向专业化集团作战了,对于品牌,对于管理人员,最终只能是“劣胜优汰“了。

好了,今天就聊到这里吧,字数有限,能看到这里的,不管你骂不骂我,我都谢谢您这份耐心。

最后一句废话:打败自己的只能是自己,疫情只是让内卷更明显,让匠心更刚需,让错误更贵而已。

在此,预祝大家:财源广进、日进斗金、百城千店、衣锦还乡、逆势翻盘!

本文为联商网经红餐网授权转载,版权归红餐网所有,不代表联商网立场,如若转载请联系原作者。

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